变更管理 - 克服对变革的抵抗力（Kotter＆Schlesinger）

教育与沟通

成功变革的起点是有效地传达了需要更改的原因！

关于问题和拟议的行动的诚实沟通可帮助人们看到变革的逻辑

有效的教育有助于解决对变更的误解，包括错误信息或不准确性

教育和沟通不太可能达到非常短期的影响。他们需要始终如一地交付长期，以获得最大的影响

参与和参与

参与变更计划可能是带来“登船”人的有效方法，这些人将拒绝

参与通常会导致承诺，而不仅仅是合规性

任何变更计划中的一个常见问题是应允许多少参与。需要避免延迟和障碍

便利与支持

Kotter＆Schlesinger确定了他们在变更计划中所谓的“调整问题”

大多数人（尽管不是全部）需要支持来帮助他们应对变革

促进和支持的关键要素可能包括额外的培训，咨询和指导以及简单地倾听受影响的人的关注

如果恐惧和焦虑是抵抗改变的核心，那么便利和支持就变得尤为重要

选择和操纵

选择涉及将特定的个人带入变革管理的一部分（也许可能会抵抗变革的经理）

操纵涉及选择性使用信息来鼓励人们以特定的方式行事

虽然使用操纵可能被视为不道德，但如果其他克服耐药性的方法证明无效，这可能是唯一的选择

谈判与讨价还价

这里的想法是给那些抵制动力改变或离开的人

谈判和谈判可能涉及为接受变更计划要求的人提供更好的财务奖励

另外，还可以提供增强的奖励

当企业需要重组组织时，通常使用这种方法（例如，通过延迟）

显式和隐性胁迫

如果其他克服改变改变失败的方法，这种方法是“最后的度假”

明确的胁迫涉及人们被确切地告诉人们抵制变革的含义是什么

隐性胁迫涉及暗示未能改变的业务可能带来的负面后果，而无需明确威胁

使用强制的最大问题是，它几乎不可避免地会损害企业中的人之间的信任，并可能导致士气受损（在短期内）